Tiesības uz vienādu darba samaksu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu starp sievietēm un vīriešiem ir Eiropas Savienības pamatprincips kopš 1957. gada Romas līguma. 2006. gada direktīvā (Direktīva 2006/54/EK) par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos jau ir noteikts, ka darba devējiem par vienādu vai vienādas vērtības darbu ir jānodrošina vienāda darba samaksa sievietēm un vīriešiem. 2014. gadā to papildināja Komisijas ieteikums par darba samaksas pārredzamību. Neraugoties uz šo tiesisko regulējumu, vienādas darba samaksas princips nav pilnībā ieviests un izpildīts. Saskaņā ar jaunākajiem Eurostat konstatējumiem vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība ES joprojām ir 14,1 %.
Darba samaksas pārredzamības trūkums ir viens no galvenajiem šķēršļiem šo tiesību īstenošanā. Tas liedz darba ņēmējiem uzzināt, kāda vidēji ir viņu darba samaksa salīdzinājumā ar darba samaksu, ko saņem viņu pretējā dzimuma kolēģi, kuri veic vienādu vai vienādas vērtības darbu. Tas viņus nostāda situācijā, kurā viņiem trūkst informācijas par to, vai viņi saņem atalgojumu saskaņā ar tiesībām uz vienādu darba samaksu. Turklāt bez darba samaksas pārredzamības darba devēji ne vienmēr pārskata algu sarakstus un nepārbauda, vai viņu darba samaksas sistēmās un darbvietu gradācijā netiek ņemts vērā attiecīgo prasmju novērtējums (piemēram, pakalpojumu ekonomikā). Tādējādi darba samaksas pārredzamības trūkums rada pelēku zonu, kas veicina ar dzimumu saistītu aizspriedumu saglabāšanos algu noteikšanā.
Šis priekšlikums ir izstrādāts, lai risinātu un novērstu šīs problēmas, stiprinot vienādas darba samaksas principa piemērošanu ar darba samaksas pārredzamības un uzlabotu izpildes mehānismu palīdzību.
Kādi ir galvenie priekšlikuma elementi?
Darba samaksas pārredzamība ļaus darba ņēmējiem īstenot savas tiesības uz vienādu darba samaksu, nodrošinot viņiem piekļuvi nepieciešamajai informācijai par darba samaksu saskaņā ar VDAR, lai viņi varētu novērtēt, vai viņi ir pakļauti diskriminācijai salīdzinājumā ar pretējā dzimuma kolēģiem, kuri veic tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.
Ar priekšlikumu vēl vairāk tiek palielinātas darba ņēmēju iespējas, uzlabojot viņu tiesības vērsties tiesā. Līdztiesības iestādes un darba ņēmēju pārstāvji būs pilnvaroti rīkoties to darba ņēmēju vārdā, kuri saskaras ar diskrimināciju darba samaksas jomā. Priekšlikums ļaus iesniegt kolektīvas prasības par vienādu darba samaksu. Tiks nodrošināta pilnīga kompensācija diskriminācijas upuriem un tiesiskās aizsardzības līdzekļi, kas organizācijās novērš strukturālu diskrimināciju vai aizspriedumus.
Priekšlikuma iespaidā arī tiks veiktas darbības, lai novērstu to, ka darba devēju līmenī sieviešu darbs tiek sistemātiski novērtēts par zemu. Uzņēmumiem ar vairāk nekā 250 darbiniekiem savā organizācijā būs jāziņo par darba samaksas atšķirībām starp sievietēm un vīriešiem; ja minētais ziņojums liecinās par augstu nepamatotas darba samaksas nevienlīdzības risku, darba devējiem un darba ņēmēju pārstāvjiem būs kopīgi jāveic korektīvi pasākumi.
Kā var novērtēt, kas ir “vienādas vērtības darbs”?
Tiesa jau ir noteikusi galvenās pamatnostādnes un objektīvus kritērijus, lai novērtētu, kas būtu uzskatāms par “vienādas vērtības darbu” (lieta C-400/93, Royal Copenhagen; lieta C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse; lieta C-381/99, Brunnhofer; lieta C-427/11 Margaret Kenny un citi / Minister for Justice, Equality and Law Reform un citi). Minētās pamatnostādnes tiks iekļautas tiesību akta priekšlikumā, lai nodrošinātu lielāku skaidrību.
Lai definētu, kas ir “vienādas vērtības darbs”, darbvietas būtu jāsalīdzina, ņemot vērā objektīvus un dzimumneitrālus kritērijus, piemēram, izglītību, profesionālās un apmācības prasības, prasmes, pūles un atbildību, paveikto darbu un attiecīgo uzdevumu būtību. Praksē šā jēdziena piemērošana nozīmē, ka darba devējiem ir jānosaka galvenie kritēriji, kas ir būtiski organizācijai un tās darījumdarbības modelim un uz kuru pamata darba ņēmēji, kas veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, saņem salīdzināmu darba samaksu. Tas neliedz darba devējiem maksāt darba ņēmējiem, kuri veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, atšķirīgu samaksu, ja vien šādu atšķirību pamatā ir objektīvi, dzimumneitrāli un no bezaizspriedumaini kritēriji (piemēram, darba rezultāti un kompetence).
Līdztekus jēdziena “vienāda vērtība” precizēšanai tā īstenošana praksē tiks uzlabota ar ES un valstu līmenī izstrādātiem instrumentiem vai pamatnostādnēm. Dalībvalstīm būs rīcības brīvība izvēlēties piemērotus instrumentus vai pamatnostādnes valsts līmenī, un dalībvalstis var tos izstrādāt pašas vai atstāt to sociālo partneru ziņā.
Ko ietver “darba samaksa”?
Priekšlikumā ir noteikts plašs jēdziens “darba samaksa”, kas ietver ne tikai pamatalgu, bet arī papildu komponentus naudā vai natūrā, ko darba ņēmēji tieši vai netieši saņem no saviem darba devējiem. Šie komponenti ietver prēmijas, kompensāciju par virsstundām, ceļošanas iespējas (ieskaitot darba devēja nodrošinātas automašīnas un braukšanas kartes), mājokļa pabalstus, kompensāciju par mācību kursu apmeklēšanu, maksājumus atlaišanas gadījumā, piemaksas par virsstundām, pēc darba devēja ieskatiem izmaksātas piemaksas, likumā noteiktos slimības pabalstus, likumā noteiktās kompensācijas un aroda pensijas.
Vienādas darba samaksas princips nenozīmē, ka visiem darba ņēmējiem ir jāmaksā vienādi; tas nozīmē, ka visām darba samaksas atšķirībām ir jābūt balstītām uz objektīviem kritērijiem, nevis saistītām ar dzimumu.
Kuri “darba devēji” ir iekļauti šā priekšlikuma tvērumā? Vai pasākumi ir vienlīdz piemērojami privātā sektora un valsts sektora darba devējiem? Kā ar NVO?
Vienādas darba samaksas princips stājās spēkā 1958. gadā, un kopš tā laika tas ir jāievēro visiem darba devējiem visos sektoros. Tāpēc ierosinātā direktīva attiecas uz darba devējiem gan privātajā, gan valsts sektorā. Tvērumā ir iekļautas arī NVO, ciktāl tās darbojas kā darba devēji.
Prasība par vienādu darba samaksu attiecas uz visiem darba devējiem neatkarīgi no to piederības privātajam vai valsts sektoram. Darba samaksas nevienlīdzībai var būt vēsturiski iemesli; tie turpina eksistēt kā valsts, tā privātajā sektorā.
Kuri “darba ņēmēji” ir iekļauti šā priekšlikuma tvērumā?
Priekšlikums attiecas uz visiem darba ņēmējiem, ieskaitot nepilna laika darba ņēmējus un darba ņēmējus ar līgumu uz noteiktu laiku, kā arī personas, kurām ir darba līgums vai darba attiecības ar pagaidu darba aģentūru. Priekšlikums aptver mājsaimniecībās nodarbinātus darba ņēmējus, pēc pieprasījuma strādājošus darba ņēmējus, periodiska darba veicējus, kuponu sistēmas darba ņēmējus, platformā nodarbinātus darba ņēmējus, stažierus un mācekļus ar nosacījumu, ka viņi atbilst kritērijiem, pēc kuriem nosaka darba ņēmēja statusu saskaņā ar Tiesas noteikto (lieta C-66/85, Lawrie-Blum; un nesenāka lieta C-216/15, Ruhrlandklinik).
Vai šis priekšlikums ir samērīgs attiecībā uz uzņēmumiem, jo īpaši MVU?
Priekšlikums ir rūpīgi izstrādāts, un tajā ir ņemta vērā darba devēju pašreizējā sarežģītā situācija, jo īpaši privātajā sektorā. Tajā izmantota samērīga pieeja, izstrādājot pasākumus tā, lai līdz minimumam samazinātu izmaksas darba devējiem. MVU ir atbrīvoti no pienākuma ziņot par darba samaksu un no kopīgā darba samaksas novērtējuma. Turklāt priekšlikumā ir paredzēta iespēja dalībvalstīm izmantot pieejamos resursus ziņošanai par datiem darba devēju vietā.
Darba samaksas un darba samaksas noteikšanas mehānismu pārredzamība rada uzticēšanos starp darba devējiem un darba ņēmējiem. Tas uzlabo apmierinātību ar darbu un motivāciju, kas savukārt palielina produktivitāti. Darba samaksas pārredzamība palīdz piesaistīt un noturēt talantīgākos darbiniekus nākotnei.
Priekšlikums uzņēmumiem radīs mērenas izmaksas — ko tas nozīmē? Kādi ir potenciālie ieguvumi?
Vairumam darba devēju informācija jāsniedz tikai pēc darba ņēmēja pieprasījuma. Protams, ja viņi konstatē nelikumīgu darba samaksas nevienlīdzību, viņiem tā būs jānovērš. Aplēstās izmaksas par atbildi uz individuālu informācijas pieprasījumu, pamatojoties uz dažās dalībvalstīs jau pastāvošo, ir aptuveni 20 eiro.
Lielākiem darba devējiem būs jābūt proaktīvākiem. Viņiem būtu jāpublicē noteikta informācija par darba samaksas atšķirībām dalījumā pēc dzimuma un saviem darbiniekiem jāsniedz detalizētāka informācija. Izmaksas saistībā ar ziņošanu par darba samaksu tiek lēstas no 379 eiro līdz 890 eiro (uzņēmumiem, kuros ir vairāk nekā 250 darbinieku).
Komisijas Kopīgais pētniecības centrs ir simulējis sociālekonomiskās sekas, ko radītu vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības samazināšana par 3 procentpunktiem. Priekšlikuma ietekmes novērtējumā ziņotie rezultāti liecina, ka pat šāda vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības neliela samazināšana varētu mazināt nabadzības risku (jo īpaši mājsaimniecībās ar vienu vecāku, kas lielākoties ir sievietes) un palielināt valdības fiskālos ieņēmumus. Šī pozitīvā ietekme, protams, dažādās ES dalībvalstīs būtu atšķirīga atkarībā no valsts sākotnējā algu sadalījuma, sieviešu dzimuma darba ņēmēju īpatsvara, mājsaimniecību sastāva un iedzīvotāju ienākuma nodokļa un sociālo pabalstu struktūras.
Vai pierādīšanas pienākuma pārnese uz darba devējiem atbilst ES tiesību aktiem?
Jā, Direktīva par vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem nodarbinātības un profesijas jautājumos jau paredz pierādīšanas pienākuma pārnesi uz atbildētāju, ja pastāv pirmsšķietams diskriminācijas gadījums.
Ierosinātajā direktīvā ir paredzēts, ka gadījumā, ja darba samaksas dēļ ir notikusi dzimumu diskriminācija un darba devējs nav ievērojis savus pienākumus attiecībā uz darba samaksas pārredzamību, darba ņēmējam pat nebūs jāiesniedz pierādījumi par diskrimināciju. Darba devējam būs jāpierāda, ka diskriminācijas nav. Tas atbilst Tiesas judikatūrai (Danfoss lieta; lieta C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark / Dansk Arbejdsgiverforening, kas rīkojas Danfoss vārdā).
Kā dalībvalstīm jānosaka sankcijas un jāaprēķina naudas sodi par vienādas darba samaksas principa pārkāpumiem?
Dalībvalstīm ir jānosaka sankcijas, tostarp naudas sodi, kas piemērojami par vienādas darba samaksas principa pārkāpumiem. Šīm sankcijām un naudas sodiem jābūt iedarbīgiem, samērīgiem un atturošiem. Lai gan dalībvalstīm ir rīcības brīvība noteikt naudas sodu apmēru, direktīva paredz, ka, nosakot šādus naudas sodus, jāņem vērā pārkāpuma smagums un ilgums, darba devēja nodoms vai nopietna nolaidība, vai jebkuri citi lietas apstākļi.
Vai priekšlikums tika apspriests ar sociālajiem partneriem?
Jā. Sagatavojot šo iniciatīvu, 2019. un 2020. gadā notika plašs apspriešanās process. Sociālie partneri bija viena no galvenajām ieinteresēto personu grupām, ar kurām notika apspriešanās.
Kāda būtu līdztiesības iestāžu loma?
Līdztiesības iestādes saskaņā ar ES tiesību aktiem ir galvenās izpildiestādes diskriminācijas novēršanas un līdztiesības jautājumos. It īpaši jautājumos par vienādu darba samaksu darba ņēmēji var būt nestabilā un neaizsargātā situācijā, jo viņi var baidīties no pakļaušanas netaisnībai vai represijām, ja viņi uzdod jautājumus vai iesniedz sūdzību.
Tādēļ līdztiesības iestādes būs kompetentas arī attiecībā uz darba samaksas pārredzamības tiesībām un pienākumiem saskaņā ar šo direktīvu. Tām būs pastiprinātas pilnvaras, piemēram, nodrošinot, ka tās var rīkoties ne tikai cietušo atbalstam, bet arī viņu vārdā jebkurā tiesas vai administratīvā procesā. Turklāt ierosinātajā direktīvā ir paredzēta iespēja līdztiesības iestādēm vai darba ņēmēju pārstāvjiem apvienot vairāku cietušo prasības, tādējādi, iespējams, novēršot strukturālo diskrimināciju darba samaksas struktūrās.
Šajā iniciatīvā ir ņemtas vērā arī valstu sociālā dialoga un darba koplīgumu slēgšanas sarunu sistēmu dažādās iezīmes, kā arī sociālo partneru autonomija un viņu līgumslēgšanas brīvība. Tajā arī atzīta sociālo partneru svarīgā loma vīriešu un sieviešu darba samaksas nevienlīdzības novēršanā.
Kā Covid-19 krīze ietekmēja darba ņēmējas?
Pieejamie dati liecina, ka Covid-19 pandēmija nesamērīgi skar sievietes, jo īpaši attiecībā uz darba un privātās dzīves līdzsvaru un aprūpes pienākumiem. Sievietes ir uzņēmušās nesamērīgi lielu aprūpes pienākumu daļu, ko izraisījusi skolu un atbalsta dienestu slēgšana, kas tādējādi apdraud smagi izcīnīto progresu virzībā uz dzimumu līdztiesību.
Lai gan Covid-19 krīzes sekas ir redzamas visās jomās, sievietes bija pirmajās rindās — kā ārstes, medmāsas, farmaceites, skolotājas vai pārdevējas. Sieviešu pārmērīgais īpatsvars nozarēs un profesijās ar zemāku atalgojumu, piemēram, viesmīlības, mazumtirdzniecības vai personīgo pakalpojumu jomā, ir padarījis viņas īpaši neaizsargātas darba tirgos, kurus skārusi Covid-19 krīze. Ir svarīgi neturpināt pārkāpt pamattiesības uz vienādu darba samaksu un neturpināt izmantot aizspriedumus, kas pasliktina sieviešu ekonomisko stāvokli. Par šīm norisēm ES ziņots Komisijas 2021. gada ziņojumā par dzimumu līdztiesību; tas būs pieejams šeit [no 5. marta].
Sīkāka informācija
Ietekmes novērtējuma kopsavilkums
Faktu lapa — Darba samaksas pārredzamība: vienāda samaksa sievietēm un vīriešiem par vienādu darbu
Sīkāka informācija
- Publikācijas datums
- 2021. gada 4. marts